alegribov

Какие HR-барьеры сумели увидеть российские компании

Рейтинг барьеров, связанных с персоналом, которые тормозят развитие бизнеса, составили специалисты компании IBS и НИУ-ВШЭ. На первом месте в нем оказались демографические проблемы: 45,5% участников исследования пожаловались на старение персонала и слабый приток новой крови из-за пресловутой демографической ямы 90-х. Пик демографического кризиса придется на 2024 г., когда малочисленное поколение тех, кто родился с 1994 по 2003 г., вступит в активный возраст, объясняет Александр Баринов, руководитель аналитической группы IBS. И в ближайшее десятилетие проблема будет усугубляться, замечает он.

Неучи и разгильдяи
«Мы попытались проанализировать трудности и барьеры, связанные с управлением человеческим капиталом, с которыми в ближайшее время столкнется большинство компаний, работающих в России, — объясняет Баринов. — Планы у компаний в основном оптимистичные: их руководители ожидают прироста численности сотрудников на 10-15% в год (удвоение штата персонала за пять лет), роста выручки на 15-20% в год и объемов экспорта в 2 раза за 10 лет, увеличения производительности труда в 2-5 раз за 10 лет, перечисляет он. Крупнейшие работодатели убеждены, что благодаря всем этим переменам доля России в мировой экономике увеличится в 1,4 раза. Но многие из них не учитывают даже самых очевидных барьеров.

Например, 2-е место в рейтинге занял квалификационный кризис, т. е. общий низкий уровень квалификации сотрудников: когда кандидатов много, но выбирать не из кого. Его назвали 40,9% респондентов. Работодателей беспокоят и высокий уровень текучести персонала (29,5%), и невысокие зарплаты, и слабый компенсационный пакет (18,2%), и низкий уровень мотивации (15,9%), и невысокая лояльность к своему работодателю (15,9%), и, наконец, нарушение трудовой дисциплины (6,8%).

Три трудности
В списке — рейтинге от IBS и НИУ-ВШЭ есть барьеры, связанные друг с другом, говорит Алексей Ересковский, партнер Axes Management. На самом деле всего HR-барьеров не так уж много и все они укладываются в три зоны, уточняет он. Первая — это проблемы, связанные с квалификацией, уровнем подготовки сотрудников, их профессиональными навыками и знаниями. Вторая часть трудностей вызвана слабой вовлеченностью персонала — сюда относятся низкая мотивация, неконкурентные зарплаты, невысокая лояльность и большая текучка кадров. И наконец, третья зона — это организационная эффективность, умение руководителей выстроить слаженную работу сотрудников. Все описанные в исследовании барьеры можно преодолеть или снизить, если развивать у руководителей навыки управления людьми и проектами (умение создавать сотрудникам комфортные условия труда: удобное рабочее место, хорошую систему взаимодействия с коллегами). За вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой должны отвечать не менеджеры по персоналу, а непросредственные руководители, у которых 90% рычагов влияния на этот показатель. Жалобы на нелояльность сотрудников и текучку — это всего лишь признание в том, что у руководителей слабо развиты указанные навыки, заключает Ересковский.

Единицы нарасхват
«Если говорить о российском агропроме, то мы уже давно в демографической яме, — признает Наталья Яковлева, президент ГК “Авис”. — Специалисты советского времени почти все на пенсии, оставшиеся не могут эффективно работать в современных реалиях. Молодых и перспективных специалистов в сфере АПК единицы, и те нарасхват».

Проблему старения персонала признают и в ОАО «Международный аэропорт Шереметьево», но говорят, что главное, на чем необходимо сосредоточиться кадровым службам, — удержание персонала и снижение текучки. «Молодые специалисты к нам приходят ежегодно. В нашей компании они имеют возможность получить уникальный опыт по специальностям, которые получили в вузе. Но особенно это касается технических и рабочих специальностей. Однако через два-три года они стремятся капитализировать этот опыт в других компаниях, — говорит Инна Кузьмина, руководитель Кооперативного университета дирекции по управлению персоналом ОАО «Международный аэропорт Шереметьево». При этом, по словам Кузьминой, для нового поколения размер зарплаты не является главным мотивирующим инструментом. «Представителям нового поколения важна среда, в которой они смогут развивать свой потенциал и реализовывать собственные проекты и идеи», — говорит Юрий Григорьян, директор управления персоналом УК «Альфа капитал».

«Мы столкнулись с омоложением персонала, и в этом тоже есть свои нюансы», — утверждает он.